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El Ayuntamiento de Arona y sus cuatro patronatos implantan protocolos internos contra el acoso laboral el acoso sexual y por razón de sexo

29/11/2016 13:40

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La Administración ha organizado este mes cinco cursos de prevención para el personal municipal, impartidos por la socióloga experta en la materia Olga Manduca Gómez.

El Ayuntamiento de Arona y sus cuatro patronatos cuentan ya con protocolos municipales de actuación ante acoso laboral (psicológico o mobbing) y el sexual o por razón de sexo, dos documentos que fijan todos los procedimientos de prevención, sensibilización, actuación y medidas cautelares para evitar conductas que constituyen faltas disciplinarias muy graves e, incluso, un delito. Esta normativa se reforzará con estudios de riesgos psicosociales y estadísticos, además de con campañas de sensibilización, información y formación entre el personal, que ya han comenzado a aplicarse con cinco cursos de prevención impartidos por la socióloga y experta en estas formas de acoso, Olga Manduca Gómez, responsable de la Secretaría de la Mujer de USO Canarias.

El alcalde de Arona, José Julián Mena, explica que tanto el Ayuntamiento como los organismos autónomos "carecían de estas herramientas esenciales para establecer cómo actuar ante casos de acoso y discriminación, que ahora, además, tendrán garantizados los derechos de presunción de inocencia, el respeto y protección de la intimidad, la confidencialidad del proceso, la imparcialidad y la protección de la dignidad y restitución si se ha producido un menoscabo de las condiciones laborales. Además, nos hemos comprometido a velar por el respeto a la integridad de los trabajadores y por el cumplimiento de esta norma".

La concejal de Recursos Humanos, Yolanda Mendoza, añade que ambos protocolos se han elaborado con la participación y aprobación de los representantes de los trabajadores y de la Mesa General de Trabajadores, documentos que fueron aprobados por el Pleno de la Corporación municipal. Con estos documentos, el Ayuntamiento se compromete a poner en marcha procedimientos que permitan prevenir, detectar y erradicar riesgos psicosociales de las y los trabajadores y, en especial, a actuar ante las conductas que puedan suponer acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

En el caso de estos últimos, se incluye no solo el acoso y chantaje sexual o la discriminación por razón de sexo, sino también todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares. En cuanto al laboral, hace referencia a lo que en términos más concretos se conoce como "acoso moral o psicológico en el trabajo".

Así, el protocolo específico lo define como la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra u otras que actúan desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, sino en términos psicológicos, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.

Estos hechos se consideran como un atentado a la dignidad de la persona, un riesgo para su salud y una conducta que tiene como fin la aniquilación psicológica del perseguido, que se ejerce de forma sistemática y reiterada en el tiempo.

Cualquier empleado público tendrá la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso y podrá solicitar que se inicie de oficio los procedimientos descritos en estos protocolos. Además, podrán ser denunciantes los delegados de Prevención, la representación legal de empleados o delegados sindicales, en el ámbito donde la persona interesada preste servicio, además de, por supuesto, la persona afectada o su representante legal.

El procedimiento en ambos casos establece que, recibida la denuncia, se convocará a la comisión asesora (que estará formada por el concejal de Recursos Humanos, un técnico del Área, tres representantes sindicales y un técnico de prevención de riesgos laborales, este con voz pero sin voto). Esta se reunirá en el plazo máximo de cuatro días y fijará un asesor confidencial que informará a la víctima del proceso y será el interlocutor con la comisión.
Además, al comienzo del procedimiento se asignará un código numérico a las partes, como garantía de intimidad. Se practicarán cuantas diligencias, pruebas y actuaciones que la comisión considere para el esclarecimiento de los hechos denunciados, todo con la máxima rapidez y confidencialidad. El informe final se dirigirá al presidente de la administración y se propondrán las medidas.

Formación y sensibilización

En el programa de acciones formativas, ya se han llevado a cabo cinco cursos sobre los nuevos protocolos municipales con el personal funcionario y laboral, donde se ha detallado el marco normativo, las definiciones de cada hecho, elementos clave y ejemplos de los diferentes tipos de acoso laboral; las estrategias e instrumentos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, la salud laboral y la responsabilidad social como elementos clave para la prevención del acoso o el papel de la representación de las personas trabajadoras, sus obligaciones y orientaciones.

El texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público reconoce entre los derechos de estos el respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral. Asimismo, tipifica como falta disciplinaria muy grave de los funcionarios el acoso laboral, al igual en el convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento, de 2010.

Además, las conductas relacionadas con el mobbing se recogen en el Código Penal en el sentido de que "dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad".

El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo está recogido dentro de las acciones contempladas en el I Plan municipal de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de Arona (2013-2017).

Fecha última modificación: miércoles 30 de noviembre de 2016